Ontslag wegens disfunctioneren stelt hoge eisen aan de werkgever. In deze zaak oordeelt de kantonrechter dat de werkgever onvoldoende heeft gedaan om de werknemer een reële kans te geven zijn functioneren te verbeteren. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt daarom afgewezen.

Wat speelde er?

De werknemer was al sinds 1992 in dienst bij zijn werkgever. Door een organisatorische wijziging werden hogere eisen gesteld aan zijn functie. Om te beoordelen of hij daaraan kon voldoen, werd een assessment afgenomen. De uitkomst daarvan was dat de werknemer ontwikkelbaar was, mits hij voldoende begeleiding en coaching zou krijgen.

In de periode daarna volgden gesprekken, beoordelingen en waarschuwingen. Uiteindelijk concludeerde de werkgever dat de werknemer onvoldoende was meegegroeid met de aangescherpte functie-eisen en verzocht zij de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren (de d-grond).

Het standpunt van de werkgever

Volgens de werkgever was de werknemer tijdig geïnformeerd over de kritiek op zijn functioneren en had hij voldoende gelegenheid gekregen om zich te verbeteren. Daarbij werd verwezen naar assessments, functionerings- en beoordelingsgesprekken en coaching op de werkvloer.

Oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter benadrukt dat voor ontslag wegens disfunctioneren méér nodig is dan het vastleggen of rapporteren van tekortkomingen. Van een werkgever mag worden verwacht dat hij actief inzet op verbetering. Dat betekent onder meer:

• duidelijk benoemen wat er concreet beter moet;
• een persoonlijk, concreet en toetsbaar verbeterplan;
• duidelijke afspraken over begeleiding en ondersteuning;
• heldere termijnen, evaluatiemomenten en een eindevaluatie.

In deze zaak ontbrak een concreet en gestructureerd verbeterplan. Het traject was vooral beoordelend van aard en bood onvoldoende ondersteuning om daadwerkelijk verbetering te realiseren. Zeker gezien het zeer lange dienstverband had van de werkgever een zwaardere inspanning mogen worden verwacht.

Uitkomst

Omdat de werknemer geen reële kans heeft gekregen om zijn functioneren te verbeteren, is geen sprake van een voldragen d-grond. Het verzoek tot ontbinding wordt afgewezen en de arbeidsovereenkomst blijft in stand.

Wat betekent dit voor de praktijk?

Deze uitspraak onderstreept dat een verbetertraject serieus en concreet moet zijn. Alleen gesprekken, waarschuwingen en beoordelingen zijn onvoldoende. Zonder een duidelijk verbeterplan met begeleiding loopt een ontslag wegens disfunctioneren een groot risico om te stranden.

Onze interpretatie en het belang van juridisch advies

Dit artikel bevat onze eigen interpretatie van de uitspraak en is bedoeld ter informatie. Elke situatie is anders (bijvoorbeeld: wat is er precies gezegd, wat staat er op papier, welke cijfers waren er, en hoe is de deal tot stand gekomen). Juridisch advies is daarom essentieel voordat u een VSO tekent of probeert die aan te vechten.

Neem contact op met Van Leeuwen & Bos Juridisch Advies

Wilt u weten of u een vaststellingsovereenkomst kunt aanvechten, of hoe u bij onderhandelingen het risico op “verkeerde informatie” beperkt? Neem gerust contact met ons op voor kosteloos en vrijblijvend juridisch advies. U kunt ons bereiken via het online contactformulier, telefonisch, per e-mail of via chat.

Ook buiten kantooruren zijn wij bereikbaar. In de meeste gevallen kunnen de kosten van juridische bijstand worden verhaald op de werkgever.

https://www.vanleeuwenbos.nl/nl/Contact/

---

Bron: Rechtspraak.nl, ECLI:NL:RBOVE:2016:4980.